OKR：做最重要的事 | 台灣數位訓練課程

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Google 團隊的目標管理法 | OKR ：做最重要的事 | Measure What Matters 【熊思維】
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OKR 是什麼？
04:42 3.
確定目標
07:32 4.
制定關鍵結果
09:09 5.
追蹤成果
11:19 6.
CFR

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OKR：做最重要的事

長度: 14:25, 瀏覽: 1987, 最近修訂: 2022-04-06

《OKR：做最重要的事》書中提出的「OKR 目標管理法」，世界各大公司都採用，包括 Google、Intel、LinkedIn、YouTube ... 等，甚至微軟執行長 Bill Gates 也推薦所有想更上一層樓的管理者必讀這本書！

這本書的作者是矽谷傳奇創投家 John Doerr，他將 OKR 帶入 Google，這套方法讓員工清楚明白自己的任務，甚至幫助 Google 成為世界級的公司。

OKR (Objectives and Key Results，目標與關鍵結果)

每⼀組⽬標 (Objectives)，搭配 3~5 個關鍵成果 (Key results)
讓團隊了解「要做什麼」及「如何評估是否做到」

當做到每一項關鍵結果，目標自然就會達成！

而 OKR 跟我們常聽到的 KPI (Key Performance Index) 表面上類似，實際上則有著以下區別：

目標
KPI 的重點在確定你想達成的目標；OKR 除了確定目標外，同時也注重如何完成目標的執行方法。
審核
一般 KPI 都是年頭設定、年尾審核，來回顧一整年完成多少目標；OKR 則通常是三個月，審核的過程比 KPI 來的更加頻繁。
透明度
KPI 的設定過程通常不公開，是領導和員工在一對一討論中確定的；
OKR 則是公開透明的，任何人都可以看到其他人的 OKR，這樣就可以知道本季度大家所專注的目標，而不會浪費公司資源在不重要的事上。
薪酬
KPI 通常與薪酬相關，OKR 則跟薪酬無關。
作者認為將薪酬和目標綁在一起，員工就不會制訂高抱負的目標，因為萬一無法達成，就會影響到薪資和獎金。這可能導致公司文化變得保守、不會嘗試新事物，更無法突破界限。
風險
當目標跟薪酬相關，員工一般不會冒著風險，去完成對公司或對自己更有利的事。
所以 OKR 的目標通常比 KPI 更艱難、有抱負，雖然最後有可能只完成 70-80%，但是依然比 KPI 有更出色的表現，員工會願意挑戰自我，而可能達到更高的成果。

小總結，OKR 鼓吹的文化就是讓員工制定更有抱負、透明化、上下一致的目標，讓公司和員工有更出色的表現。

實踐 OKR 的三個步驟：

確定目標
首先，要專注投入「優先」的要務，選出未來三個月內一到三項最有效的工作任務，集中處理它們，沒那麼緊急或影響不大的就延後處理。

接著，依循領導在未來三個月內想達成的目標方向，制定「屬於自己」的目標，再經過討論後確定。
過程中，因為增加了參與感和自主性，會讓員工更加願意去達成目標。
而最前線的員工往往更清楚客戶需求，或瞭解公司內部的問題，所以訂出的目標也更加實際、容易執行。

書中也強調「Less is more」，一個季度的 OKR 約 3-5 組就非常足夠了，因為超過 5 組員工將無法專注，成績自然就不會高效。
就像 Google 創辦人 Larry Page 說的：「用多一點木材，做好少數幾支箭。」

最後，目標必須是「高抱負、有野心」的，
並且如果環境、趨勢、消費習慣 ... 發生了變化，目標是「可以隨時修改」的。
制定關鍵結果
相較於目標，關鍵結果是比較「貼近現實」，並可以「衡量績效」的。
每個目標建議搭配 3-5 項關鍵結果，而當你完成後，就會往目標更加邁進。
常見的關鍵結果，就如：公司業績、成長率、顧客滿意度等。

什麼樣的關鍵結果才是好的？
例如，目標是「在世界賽車錦標大賽中成為世界冠軍」：
．弱的關鍵結果就是：提高圈速、縮短進站時間。
．一般的關鍵結果就是：提高平均圈速 2%、縮短平均進站時間 1 秒。
．出色的關鍵結果就是：提高平均圈速 2%、縮短平均進站時間 1 秒、減少進站失誤 50%、完成 10 次風洞測試、每天練習進站 1 小時。

因此，好的關鍵結果通常都是「明確、可以量化、注重品質」的。
追蹤成果
OKR 推崇「持續性績效管理」(Continuous Performance Management)，鼓勵在過程中隨時追蹤，進行適當修改。

為成果評分
當 OKR 的週期結束，就必須評價自己的表現，而最簡單的方法就是「算出各項關鍵結果完成比例的平均值」。

例如：關鍵結果是「發表五個新的廣告方案」，最後只完成三個，評分就是 0.6。

如果每個得分平均都是 1.0，就表示目標不夠有野心，得分在 0.6 - 0.7 則算是正常表現，0.4 以下代表不達標。

書中也介紹了「交通燈打分法」：

「0.7 - 1.0」分：
是「綠燈」，代表你已經「達成任務」。
「0.4 - 0.6」分：
是「黃燈」，代表「有進展但尚未達成」。
「0 - 0.3」分：
是「紅燈」，代表「未能取得真正的進展」。

交通燈打分法讓領導更容易了解員工的進度，
而且由於 OKR 是透明公開的，因此能對長期紅燈的同事伸出援手，在問題變得嚴重前及時提供協助，讓團隊更凝聚。

作者在書中也推薦了另一個與 OKR 搭配的工具 ~ 「CFR」：

對話 Conversations
指「領導和員工一對一的溝通」，可以當面或透過網路進行。
作者認為對話應該是「高頻率、真實、高質量」的交流，才能幫助員工清除障礙並且成長，而終極的目就是為了「提升績效」。
回饋 Feedback
指「評估工作的進展」和「未來能夠進步的方向」。
回饋必須是「及時」且「具體」的，當有了適時回饋的文化，員工才會覺得自己被「關注」和「重視」，而建立起信任的文化和氛圍。
讚揚 Recognition
適當的讚揚能保持員工對工作的積極投入。
領導不必等員工有大成就才來表揚，在工作上有所進展就應該不吝嗇的稱讚。可以利用各種途徑表示認可，如公司公告，或邀請員工分享成功經驗。

總結來說，OKR 和 CFR 是相互促進的！
OKR 制定了「目標」和「完成目標的優先要務」，CFR 則在過程中通過「對話、回饋、讚揚」確保 OKR 的順利執行，只要將這兩個工具配合使用，你就能夠輕鬆打造出一個高效能的團隊了！

要記住，「點子不值錢，執行才是關鍵」。
從今天開始，運用 OKR 制定激勵人心的目標，凝聚團隊，一起來做些了不起的事吧！

來源:
https://www.youtube.com/watch?v=LtXVZstHc_o&t=1s

透過連結，您可以觀看原作者「熊思维 BearMind Channel」更多的影片喔

Q. 嵌入 YouTube 影片合法嗎？

完全合法，請參考智慧財產局的說明

https://topic.tipo.gov.tw/copyright-tw/cp-407-854076-71c22-301.html