改變 or 推動新制度，可以很簡單！「小行為 + 激勵」就對了

特別提醒

影片是 AI 依據文章內容生成的，雖然內容可能和原文不一樣，但依然可以幫助我們從延伸的觀點來理解文章的核心概念。

podcast 聲音版 (深度互動對談)：https://www.youtube.com/watch?v=vTETUYQHS1k

難以改變，不是人的問題

只是我們不知道好方法而已。

很多時候不是大家不想做，
而是我們讓這件事「做起來太麻煩」，或是忙到根本「想不起來要做」 ...

針對「太麻煩、想不起來」的解法很簡單，

就是設計一個符合 ABC 原則的制度，改變就會成功！

業績提升 20% 的秘技與挑戰

只要每天花 10 分鐘，執行 3 個簡單的步驟

新人每天記錄 1 個 Q&A
老鳥整理、精煉成 FAQ
用測驗引導學習重點

就能不知不覺中打造一個專屬的知識庫 (企業動態大腦)，

同時進行 10 倍速的經驗傳承，並在 3 個月內提升業績 20%！

這聽起來很完美，但是現實卻不是這樣 ...

新人提問都有難度了，

更何況那些王牌業務、頂尖工程師，

真的願意寫 QA，分享他們腦中的武功密笈嗎？

我為什麼要把自己花了十年採過的坑、磨出來的功夫，

輕易的分享出來，去教會可能是未來競爭對手的新人，教會徒弟餓死師傅？

我們通常第一個反應都是「心態不對」，

這可是人性最根本的自我保護機制，深刻在 DNA 中，必須繞過。

因此光靠精神喊話：「分享是美德」是絕對行不通的！

缺乏動機？

這幾乎是所有公司推不動新政策時的第一個反應。

因此傳統管理思維幾乎把所有賭注都壓在動機上，

努力辦激勵大會、祭出高額獎金、喊口號 ... 實際上的效果都很有限！因為動機是個人的，你不可能激勵出每個人的動機。

改變，很困難？

改變一個人的習慣或想法，已經很困難了，
更別說推動一項新制度，會影響整個團隊的行為，難度可想而知。

其實，這件事沒有我們想像中那麼困難喔。

接著，我們要談的不是那種貼在牆上的精神標語，

而是有科學根據的底層邏輯，用行為科學這把鑰匙，來解開這個棘手的人性難題！

難以改變，不是人的問題

史丹佛大學行為設計實驗室創辦人 BJ．福格博士，

在「設計你的小習慣」這本書中提到一個很顛覆的觀點 ~

難以改變，不是人的問題

只是我們不知道好方法而已。

這簡直太厲害了！

再次重新燃起我們的希望！

福格的行為模型 B = MAP

什麼是好方法呢？

福格博士提到一個行為模型：

B = MAP

行為 (Behavior) = 動機 (Motivation) X 小行為 (Ability) X 清楚的提示 (Prompt)

行為，也就是我們希望發生的事，在這裡就是知識分享。

MAP 就是促成行為發生的三個必要條件。

福格博士的研究發現，

在大多數情況下，真正的瓶頸根本不在 M 動機，而在 A 和 P。

很多時候不是員工不想做，

而是你讓這件事做起來太麻煩，也就是 Ability 的門檻太高。

或是他們在日常工作中，

忙到根本想不起來要做，就是缺少 Prompt。

以喝水為例，

與其不斷對一個人洗腦喝水有多重要 (提高 M)，

不如直接在他桌上放一個裝滿水，而且是他很喜歡的漂亮杯子。

這個杯子大大降低了喝水的麻煩程度 (小行為 A)，同時杯子本身也成了一個視覺提示 P，讓你一看到它就想起來該喝水了。

這就是 B = MAP 的精髓。

我們真正該做的，不是拼命幫大家加油打氣 (動機 M)，

而是去幫他們移除路上的石頭 (降低行為的難度，小行為 A) 和在路邊設置一個清晰的路標 (清楚的提示 P)。

行動指南 ABC 原則

除了分析行為的底層邏輯外，

書上更提出一個每個人都能照著做的「ABC」行動指南，一個從理論到實踐的橋樑。

Anchor moment，就是對應到提示 Prompt

New Tiny Behavior，就是要小到能力可及 Ability

Celebration，激勵自己，就能帶來持續執行的動機 Motivation

說穿了，就是要營造環境，建立

明確的提示錨點
每天一定會發生的事件，例如，下班前10分鐘，每天下午泡咖啡的時候，把新行為綁定到一個舊習慣上。
很小的行為
新行為要小到無法拒絕，與其花時間爭辯和抗拒，直接做還比較簡單。
例如，新人寫 1 個工作中遇到的問題 (不用寫解法)，3 分鐘內就可以完成。老鳥只用三句話寫重點回答問題就好。
激勵
在完成小行為後，立即給自己一個讚！
讓大腦把這個行為跟愉快的情緒連接起來，內在動機 M 就這樣像種子一樣慢慢被培養出來了。

理論非常漂亮，

但要如何在辦公室這個複雜的生態系實踐呢？

順序很重要！

因為大部份公司是反過來的，他們會先砸大錢買一套昂貴的知識管理系統，因為這最簡單。

然後才發現沒人用，最後才來檢討企業文化 ...

工具很重要，但策略更重要！

好的工具用錯方法就會落入「殺雞用牛刀」的窘境。

實踐 (1) ~ 創造安全的分享氣氛

首先，我們要先建立一個安全的分享環境。

以身作則
就是主管要帶頭示範，如果主管自己都藏私，那底下的人誰會願意分享呢？
安全的氣氛
高階主管願意帶頭分享自己最近搞砸的一個案子，以及他從中學到了什麼，關鍵在於誠實的把錯誤包裝成一份給團隊的禮物，一堂寶貴的課。那就會創造出一種在這裡承認問題分享失敗是安全的這種氛圍，

當這份安全感建立起來，

知識才會真正的流動，大家分享的將不再只是那些包裝精美的成功案例，而是真正從失敗和挫折中換來的寶貴經驗，那才是武功密笈裡有價值的內功心法。

實踐 (2) ~ 設計好的制度「即時激勵」

接著，就要設計符合 ABC 的制度

傳統典型的方法，例如

和績效掛勾
公開表揚
遊戲化
...

這些都很好，只是可能會產生嚴重的副作用。

例如「和績效掛勾」，

有了 KPI 大家就會開始思考如何用最省力的方式拿到高分，徹底扼殺了發自內心的分享意願。

公開表揚呢？

挑戰在於它的頻率和規模，需要動用很多資源，成本不低，所以不可能常常辦。

就無法符合 ABC 的原則、很難養成習慣。

其實最簡單有效的方法是 ~

即時激勵

主管就在每日站立會議中給予肯定，例如：

我想特別謝謝小張。

你昨天在我們的共享文件裡補充了一個客戶應對技巧。

今天早上小李就用上了，

而且成功解決了一個棘手的問題。

這個分享對團隊太重要了！

主管不只是空泛的說你做得很好，

而是非常具體的說出了誰做了什麼事，以及這件事產生了什麼正面影響。

完美的體現了ABC 法則裡的 Celebration，而且是來自他人的讚賞。

主管每日「即時」的肯定，

不僅滿足了 Celebration，更可以產生激勵的效果 (動機 M)，因為：

即時
行為和獎勵之間幾乎沒有時間差。大腦會建立非常強的連接。
公開
讓當事人獲得了團隊的認同，滿足了社會歸屬感。
具體
讓其他人清楚的知道什麼樣的分享是被鼓勵的，等於是為大家樹立了一個清晰的行為標竿。

除了每日站立會議之外，

我們還可以建立 LINE 群組「Hashtag 感謝與讚美」。

任何人只要因為同事的分享而受益，

都可以隨時在上面公開感謝對方，創造一個互相讚賞的環境與文化。

這樣一來激勵就能即時、多點發生的，不僅更真誠，也更能持續！

結論

設計一個符合 ABC 制度是關鍵!

善其事、利其器，

導入好的工具 (如 xms+ AI) 能讓分享這件事變得更容易 (Ability)。

一個即時激勵的環境可以創造動機 M，例如：

每日 10 分鐘站立會議，主管肯定
感謝與讚美 LINE 群組，及時的多點的互相讚賞！

執行技巧就是 ~

主管要先示弱，創造一個分享失敗也沒關係的心理安全環境，把土壤弄好。

接著運用 ABC 原則，把分享設計成一個微小的日常習慣，把種子種下。

最後透過高頻率、具體及時的公開表揚，不斷的給予陽光和水強化這個正向循環。

分享就不再是一種被要求的負擔，

而是一種能帶來及時回報，能幫助同事，又能讓自己獲得成就感的行為了，這個正向循環才可能真正轉動起來。

那些資深的王牌員工會發現

分享不但不會餓死師傅，反而會極大的放大的影響力。

他們的價值不再只是體現在個人的業績上，

而是體現在整個團隊因為他們的分享而一起成長的能力。

他們會從一個頂尖的球員，

會變成一個備受尊敬的教練，是更高層次的自我實現，當你成為團隊的知識樞紐時，你才會變得真正無可取代。

補充：

以下更詳細分析傳統方法可能的問題。

1. 和績效掛勾

這是最傳統的方式，就是把知識分享的質與量跟最實際的東西「績效和獎金」掛鉤，用金錢來強化「動機 M」。

方法簡單粗暴且直接，
但執行難度最高 (要建立複雜的制度和有資源)，

而且還有嚴重副作用「劣幣驅逐良幣」！

一旦分享變成一個要被打分數的 KPI，

大家就會開始思考如何用最省力的方式拿到高分，結果可能導致知識庫裡充滿了大量為了湊數而寫的品質低落的內容。

更糟的是他會徹底扼殺了發自內心的分享意願！

大家會從我想幫助同事變成我得完成這個任務。把一件美事變成「上下交相賊」的苦差事，投入大量心力、大錢卻弄巧成拙 ...

2. 公開表揚

例如，評選一個本月最佳分享王，

在全公司大會上燈光打下來執行長親自頒獎，滿足了榮譽感。

榮譽感和社會認同，的確是比金錢更持久的內在動機。
但是這個方法的挑戰在於它的頻率和規模。

要辦一場有儀式感的表揚會，

需要動用很多資源，成本不低，所以不可能常常辦。

而一旦頻率太低 (如一季一次)，

跟日常的微小行為之間的連接感就變弱了，就很難養成習慣。

就像是你每天運動，但一年後才給你一個獎盃，那中間的364天，你很難感受到激勵一樣。

3. 遊戲化

像是設計一個知識貢獻排行榜，

用積分徽章之類的，利用人們的競爭心和成就感來驅動行為。

核心是提供及時可視化的進度回饋。

當你看著自己的名字在排行榜上攀升或是解鎖了一個分享大師的徽章，那種滿足感本身就是一種強烈的內在動機。

不過遊戲化也有陷阱，

如果設計不當，很容易變成另一種形式的 KPI，大家會開始刷分，而不是真正投入在分享有價值的內容。

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