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    為什麼傳統的激勵方法，效果不好？
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為什麼傳統的激勵方法，效果不好？
長度: 07:13, 瀏覽: 423, 最近修訂: 2026-09-16
主題索引
1. 和績效掛勾
2. 公開表揚
3. 遊戲化
傳統典型的方法，例如
  1. 和績效掛勾
  2. 公開表揚
  3. 遊戲化
  4. ...

看起來都很好，大家也都在用
只是效果可能不如預期，甚至可能會產生嚴重的副作用 ...

例如「和績效掛勾」，
有了 KPI 大家就會開始思考如何用最省力的方式拿到高分，徹底扼殺了發自內心的分享意願。

為什麼會這樣呢？
根據福格的行為模型 B = MAP (動機X小行為X提示)

傳統的「激勵」方法，
僅著重在「動機」，而忽略另外 2 個更重要的條件：「小行為」和「清楚的提示」。

一開始可能有幫助，
但比較不容易成為組織文化的一部分。

以下就舉幾個常見的方法以及分析其中的利弊得失。


和績效掛勾
這是最傳統的方式，就是把知識分享的質與量跟最實際的東西「績效和獎金」掛鉤，用金錢來強化「動機 M」。

方法簡單粗暴且直接，
但執行難度最高 (要建立複雜的制度和有資源)，
而且還有嚴重副作用「劣幣驅逐良幣」！

一旦分享變成一個要被打分數的 KPI，
大家就會開始思考如何用最省力的方式拿到高分，結果可能導致知識庫裡充滿了大量為了湊數而寫的品質低落的內容。

更糟的是，它會徹底扼殺了發自內心的分享意願！
大家會從「我想幫助同事」，變成「我得完成這個任務」。把一件美事變成上下交相賊的苦差事，投入大量心力、大錢卻弄巧成拙 ...


公開表揚
例如，評選一個本月最佳分享王，
在全公司大會上燈光打下來執行長親自頒獎，滿足了榮譽感。

榮譽感和社會認同，的確是比金錢更持久的內在動機。
但是這個方法的挑戰在於它的頻率和規模。

要辦一場有儀式感的表揚會，
需要動用很多資源，成本不低，所以不可能常常辦。

而一旦頻率太低 (如一季一次)，
跟日常的微小行為之間的連接感就變弱了，就很難養成習慣。
就像是你每天運動，但一年後才給你一個獎盃，那中間的 364 天，你很難感受到激勵一樣。


遊戲化
像是設計一個知識貢獻排行榜，
用積分徽章之類的，利用人們的競爭心和成就感來驅動行為。

核心是提供即時可視化的進度回饋。
當你看著自己的名字在排行榜上攀升或是解鎖了一個分享大師的徽章，那種滿足感本身就是一種強烈的內在動機。

不過遊戲化也有陷阱，
如果設計不當，很容易變成另一種形式的 KPI，大家會開始刷分，而不是真正投入在分享有價值的內容。

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